Prof. Dr. Anja Karlshaus, Professorin für Business Operations und Human Resource Management an der Cologne Business School (CBS), über die Bedeutung von Social Media in der Personalauswahl, typische Interviewfehler von Personalern und Arbeitgebermarken.

Frau Karlshaus, zuerst ein Frage, die derzeit nahezu jeden Bewerber brennend interessiert: Informieren sich Unternehmen bereits vorab über das Internet, also mit Hilfe von Facebook & Co., über Bewerber?

Quelle: blickpixel / pixabay.com

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Bewerberauswahl mittels sozialer Netzwerke[/caption] Ja, nach aktuellen Studien nimmt der Einsatz der Internetrecherche über Bewerber zu. Bereits ca. 30 Prozent der Unternehmen und ein weit höherer Anteil professioneller Personalberater und Headhunter nutzen das Internet (Google, Foren, Blogs, Xing, LinkedIn und andere soziale Netzwerke) für sowohl allgemeine Informationen und Hinweise im Rahmen des Rekrutierungs- und Auswahlprozesses als auch teilweise für Referenzüberprüfungen. Dies gilt insbesondere für Führungskräfte, die ihre Karrierechancen durch eine professionelle Online-Präsenz signifikant verbessern können. Der allgemeine Trend der Nutzung sozialer Netzwerke zur Bewerberauswahl wird auch in den nächsten Jahren anhalten, weshalb man sich sehr genau überlegen sollte, welche Inhalte man wo einstellt und wem man sie zugänglich macht.

Welche neuen Methoden setzen Personaler von Unternehmen sonst noch ein, um möglichst viel über Bewerber herauszufinden?

Prof. Dr. Anja Karlshaus

Prof. Dr. Anja Karlshaus

Derzeit gewinnt die sogenannte „Competency Based Interview“-Methode zunehmend an Popularität und wird bereits bei einem Großteil der Fortune500 Unternehmen eingesetzt. Während in traditionellen Bewerbungsgesprächen nach vergangenen und gegenwärtigen Industrieerfahrungen gefragt wird, müssen die Bewerber in kompetenzbasierten Interviews stattdessen demonstrieren, inwieweit sie bestimmte Kernkompetenzen besitzen, nach denen die Unternehmen suchen. Typische Kernkompetenzen, die von Firmen als relevant erachtet werden, sind beispielsweise Teamgeist, Verantwortungsgefühl, Problemlösungskompetenz oder Kundenorientierung. Diese werden innerhalb der Unternehmen je nach Berufsfamilie oder Hierarchielevel spezifiziert.

Und wie läuft so ein kompetenzbasiertes Interview genau ab?

Bewerber werden gebeten, mittels Beispielen aus ihrer privaten oder beruflichen Lebenserfahrung zu demonstrieren, inwieweit sie einzelne Kompetenzerwartungen erfüllen können. Dabei wird sowohl „behavioral“ nach dem Verhalten des Bewerbers in vergangenen Problem- und Konfliktsisuationen als auch „situativ“ nach Verhaltensintentionen gefragt. Ein solcher Interviewansatz ermöglicht wertvolle Einsichten in den bevorzugten Arbeitsstil des Bewerbers und stellt einen sehr guten Prädiktor für zukünftiges Verhalten dar.

Trotz solch neuer Recherchetechniken und ausgereifter Interviewmethoden kommt es aber auch immer wieder vor, dass Unternehmen den „falschen“ Bewerber auswählen. Woran liegt das?

Häufige Schwächen insbesondere bei kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMUs) sind immer noch unzureichende Anforderungsprofile bzw. Stellenbeschreibungen. Im Rahmen der Personalauswahl vertrauen viele Entscheider anschließend immer noch auf das klassische Auswahlgespräch, welches aus Kosten-Nutzen-Gesichtspunkten sicherlich ein gutes Instrument darstellt, aber auch eine gewisse Professionalität und Erfahrung der Interviewer verlangt, um typische Interviewerfehler zu vermeiden.

Was sind die häufigsten Interviewerfehler?

Fehler im Bewerberinterview

Fehler im Bewerberinterview

Solche Interviewerfehler sind beispielsweise sogenannte Halo- bzw. Horn-Effekte, was bedeutet, dass Bewerber werden zu stark nach einzelnen Merkmalen oder aber dem ersten Eindruck aus Lebenslauf oder persönlichem Gespräch bewertet werden. Auch Kontrast-Effekte zwischen Bewerbern, Erwartungseffekte, Stereotype oder die Bevorzugung von Bewerbern mit ähnlichem Profil wie der Interviewer können zu einer falschen Bewertung führen. Oftmals werden darüber hinaus aufgrund falscher Fragen oder eines zu hohen Redeanteils der Unternehmen zu wenig relevante Informationen erhoben und Kompetenzen dadurch nicht wirklich erfasst.

Immer mehr Unternehmen setzen auf „Employer Branding“, einem Konzept mit dem Ziel das eigene Unternehmen als guten Arbeitgeber zu profilieren. Warum wird es für Unternehmen immer wichtiger sich auch selbst den Bewerbern zu präsentieren?

Gerade im Hinblick auf den demografischen Wandel und den damit verbundenen Fachkräftemangel und Wertewandel in der Gesellschaft, gewinnt Employer Branding für Unternehmen zunehmend an Bedeutung. Der Aufbau und die Pflege einer Arbeitgebermarke dienen in diesem Zusammenhang dazu, sich gegenüber Mitarbeitern und möglichen Bewerbern als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.

Welche Vorteile hat das für ein Unternehmen?

Mittels eines strategischen Employer Branding Ansatzes können tatsächlich auch positive Effekte für die Mitarbeitergewinnung und -bindung erzielt werden. Es wird hierbei aber nicht nur die Unternehmensmarke und das Arbeitgeberimage verbessert, sondern auch die tatsächliche Arbeitgeberqualität. So lässt sich zusammenfassend konstatieren, dass die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens durch den Einsatz von Employer Bran¬ding Strategien umfänglich und nachhaltig gesteigert werden kann.

Das Interview führte Simon Wächter

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